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SOTIP ACQUIERT INDUSTRON EUROPE ET ACCUEILLE ACE MANAGEMENT ET L'IRDI A SON CAPITAL

Admin_Loyve — 2012-09-17T12:18:18Z

ATG, holding de la société Sotip, annonce l'acquisition de l'intégralité du capital de la société Industron Europe, basée à Tarbes (65).

Avec cette opération, le groupe consolide et complète ses activités de tôlerie fine de précision sur les marchés de l'aéronautique, de l'électronique, du médical, et se diversifie sur le ferroviaire et la géophysique par le biais de sa nouvelle filiale spécialisée dans le câblage, le surmoulage, l'étude et la réalisation de machines spéciales.

Pour Thierry Camerin, Président d'ATG et de Sotip : « Ce rapprochement marque une étape-clé de notre développement car il offre aux deux entreprises de nouvelles perspectives dans des marchés en croissance. La complémentarité des métiers de Sotip et d'Industron permettra au Groupe ATG (Sotip - Industron Europe) de proposer une offre intégrée sur ses différents marchés et de remonter ainsi dans la chaîne de valeur du produit ».

Outre la complémentarité de leurs activités, le nouveau groupe renforce sa présence sur la région Midi-Pyrénées (Labège et Tarbes) mais également à l'étranger à travers ses filiales en Tunisie et au Maroc.

Restant fortement impliqués à titre opérationnel et actionnarial dans ce nouvel ensemble, Guy et Yves Dubosc, respectivement Président et Directeur Technique d'Industron Europe, confirment : « Nous avons été séduits par ce nouveau projet car Sotip et Industron Europe, deux entreprises familiales, disposent d'une culture et de valeurs très proches ».

Ce rapprochement a été soutenu par le fonds Aerofund II, géré par ACE Management, et par l'IRDI, qui ont renforcé les fonds propres d'ATG, respectivement à hauteur de 1,6M€ et 0,6M€.

Pour Benoît Perrot, Directeur d'investissement chez ACE Management : « Nous avons été convaincus de l'intérêt de ce rapprochement qui s'inscrit dans une dynamique de fournir une offre différenciée, à plus forte valeur ajoutée. Il répond bien par ailleurs au souhait des donneurs d'ordre d'un renforcement de leurs sous-traitants, notamment par l'atteinte de la taille critique et par une diversification de leur exposition sectorielle ».

Dorothée Watine, Directeur d'investissement à l'IRDI, complète : « Cette reprise permet de créer à terme une ETI qui s'appuiera sur deux sites industriels en Midi-Pyrénées. »

Par cette croissance externe, le groupe ATG, avec ses 4 filiales, porte ses effectifs de 120 salariés à 220 salariés et son chiffre d'affaires de 10 M€ à 18 M€. Thierry Camerin annonce une croissance de l'ordre de 20 à 25 % à horizon 3 ans.

A propos de SOTIP

Créée en 1988, Sotip est spécialisée dans la tôlerie fine de précision et dispose de deux sites, à Labège (Toulouse) et en Tunisie (Sousse). 80 % de son activité se concentre sur le secteur aéronautique, avec comme principaux donneurs d'ordre Airbus Opérations SAS, Aérolia, Zodiac Aerospace, Eurocopter, … et offre une large gamme de produits assemblés (boitiers électriques et électroniques, calculateurs de vol, armoires de puissance, planches de bord,…).

A travers sa large gamme de produits, l'entreprise est également présente sur les secteurs du médical, du pétrolier, de l'informatique, etc…

A propos d'INDUSTRON Europe

Industron Europe, PMI située près de Tarbes, existe depuis 30 ans et génère un CA de 8 M€ avec 100 collaborateurs.

Elle intervient dans la conception et la réalisation de produits câblés (faisceaux, coffres) et surmoulés (fonctions de répartition) dans les secteurs de la géophysique et du matériel embarqué ferroviaire.

Elle possède en outre un bureau d'études qui développe des outillages internes, des machines spéciales ou de l'automatisation de process pour toutes industries (électroménager, aéronautique, construction métallique, médical, céramique…).

A propos d'ACE MANAGEMENT

ACE Management est une société de gestion de portefeuille privée et spécialisée dans l'investissement en capital dans des entreprises technologiques, autour d'une dominante Aéronautique, Maritime, Défense et Sécurité.

Elle gère 8 véhicules d'investissement représentant plus de 300 M€ de capitaux, pour le compte de souscripteurs industriels et financiers de premier plan parmi lesquels figurent : EADS, Airbus, Thales, Safran, DCNS, Louis-Dreyfus Armateurs, CEA, Areva, GICAN (Groupement Industriel des Constructions et Armements Navals), CDC Entreprises (filiale de la Caisse des Dépôts), Fonds de Solidarité des Travailleurs du Québec (FSTQ), Société Générale, Crédit Agricole, CIC, AXA, Régions Midi-Pyrénées, Aquitaine, Pays de la Loire et Centre…

A propos de l'IRDI

Créé il y a 30 ans, l'IRDI est l'un des principaux acteurs français du capital investissement régional, avec plus de 100 M€ sous gestion. Il compte parmi ses actionnaires des acteurs de premier plan parmi lesquels la Caisse des Dépôts, les régions Midi-Pyrénées et Aquitaine, la Caisse d'Epargne Midi-Pyrénées, le Groupe Banques Populaires, LCL - Crédit Agricole, le Groupe EDF, Total Développement Régional et le Groupe Ionis.

Basé à Toulouse et à Bordeaux, sa stratégie consiste à investir et soutenir le développement d'entreprises industrielles de croissance et de sociétés innovantes, implantées dans le Sud-Ouest de la France. Son statut de SCR (société de capital risque) lui confère une forte pérennité dans le temps. Ses interventions concernent les activités de Capital Risque, LBO et Capital Développement, pour des prises de participation unitaires allant jusqu'à 5 M€.

Avocats Corporate : THEMIS CONSEIL (Michel SUTRA, Cindy LEFEVRE)

Avocats investisseurs : LOYVE AVOCATS (Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE, David MOREL)

ATG : Thierry CAMERIN, Emile MORALES

ACE MANAGEMENT : Benoit PERROT, Erwin YONNET

IRDI : Dorothée WATINE

Contact :soucaze-suberbielle loyve-avocats.com

ACE MANAGEMENT (AEROFUND II) ENTRE AU CAPITAL DU GROUPE LE PISTON FRANCAIS

Admin_Loyve — 2012-09-17T11:47:47Z

Le groupe LE PISTON FRANCAIS se dote de moyens supplémentaires en accueillant dans son tour de table le fonds d'investissement Aerofund II, géré par ACE MANAGEMENT.

Le groupe LPF avance dans sa trajectoire de croissance en se dotant d'un partenaire financier spécialisé dans l'accompagnement des groupes industriels technologiques.

ACE MANAGEMENT apportera à LPF son expérience d'accompagnement du développement d'entreprises dans les secteurs aérospatial, sécurité et défense, ainsi que des moyens financiers importants.

Cette opération qui porte au global sur 7 millions d'euros (OC et OR), permettra en particulier au groupe de financer ses opérations de croissance interne et externe telles qu'envisagées à ce jour. A l'issue de ces opérations, le capital restera contrôlé par ses associés.

ACE Management conseille et gère 8 fonds d'investissement représentant 300 M€. La société bénéficie d'une expérience de plus de 18 ans dans l'investissement au capital de sociétés des secteurs aérospatial, défense, sécurité et maritime.

Parmi les fonds sous gestion, Aerofund II, sponsorisés par CDC Entreprises dans le cadre de France Investissement, et par les principaux groupes industriels du secteur aéronautique (EADS, Airbus, Safran), ont vocation à accompagner la consolidation et le développement de ces acteurs de premier et de second rang.

Depuis 1947, Le PISTON FRANÇAIS s'est forgé une solide réputation dans le domaine de la sous-traitance en mécanique de précision. Fabricant de pistons pour l'automobile après la guerre, l'entreprise s'est orientée dans les années 60 vers l'aéronautique dont elle est devenue aujourd'hui un partenaire privilégié à travers plusieurs entités.

Le groupe LE PISTON FRANCAIS en quelques dates et chiffres :

Historique

1947 : Création du PISTON FRANCAIS à Savigny (77)

1962 : Acquisition de la fonderie SESAM à Chartrettes (77)

1966 : Création de SODAPEM à Sommières (30)

1981 : Création de SMP, intégrée à SODAPEM en 2009

1995 : Acquisition de PME 77, intégrée au PISTON FRANCAIS en 2009

1998 : Acquisition de FONMAG, fusionné avec SESAM en 2010

1999 : Création de SERMP à Casablanca (Maroc)

2009 : Création du GROUPE LPF à Toulouse (31)

2010 : Acquisition de LPF AERO à Lunel (34)

2011 : Création de WNC à Varsovie (Pologne) Les forces du groupe LPF

1 siège regroupant les directions fonctionnelles

5 sites de production

21100m² de surfaces couvertes

340 collaborateurs

100 machines à commandes numériques

45000 heures mensuelles de production

Avocats Corporate : LOYVE AVOCATS (Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE)

Avocats VC : SARRAU THOMAS COUDERC - STC PARTNERS (Frédéric BUCHER, Alexis FRASSON-GORRET)

LE PISTON FRANCAIS : Thomas CORBEL, Thierry CARTE

ACE MANAGEMENT : Corinne d'AGRAIN, Benoit PERROT

Contact :soucaze-suberbielle loyve-avocats.com

AUX USA, TWEETER N'EST PAS PRIVE

Admin_Loyve — 2012-07-06T10:30:22Z

Note : Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE

A New York, twitter c'est comme crier à la fenêtre

Le 2 juillet dernier, le juge de la cour pénale de Manhattan vient d'ordonner à Twitter de transmettre au Procureur M. Sciarrino les données personnelles de Malcolm Harris, utilisateur impliqué dans les manifestations new-yorkaises du mouvement Occupy Wall Street et qui poursuivi pour des débordements dans le cadre d'une manifestation sur le Pont de Brooklyn.

Une affaire qui pourrait faire jurisprudence concernant la liberté d'expression en ligne aux Etats-Unis : « Si on poste un tweet, c'est comme si on crie à la fenêtre, l'objectif n'est pas de garder cela privé » a-t-il été précisé, le juge estimant que les tweet s'apparentent à des informations publiques et ne sont donc pas soumis à la garantie constitutionnelle protégeant la vie privée.

Est-il utile de rappeler que les américains sont très attachés à leur liberté d'expression, droit protégé par les 1er et 4ème amendements de leur constitution.

A New York, le juge a estimé que « La constitution donne le droit de poster (des tweets), mais comme bon nombre de personnes l'ont appris à leurs dépens, il y a malgré tout des conséquences à ces opinions exprimées publiquement. Ce que vous exprimez en public appartient à tout le monde, ce que vous gardez pour vous vous appartient », a-t-il ajouté.

Cette position du juge de New York pourrait donc faire bouger les lignes de la liberté d'expression en ligne.

La décision inquiète d'autant plus que les demandes d'informations sur les abonnés de Twitter explosent : « Nous avons reçu plus de demandes de gouvernements dans la première moitié de 2012 (...) que sur l'ensemble de l'année 2011", a noté le responsable juridique du groupe, Jeremy Kessel, dans un commentaire sur le blog de l'entreprise.

Ces demandes émanent des gouvernements, des tribunaux ou d'ayant droits, droits qui interpellent le réseau sur des infractions concernant le droit d'auteur.

« Nous défendons nos utilisateurs et leurs droits » : le site de microblogs a indiqué réfléchir aux actions qu'il allait éventuellement entreprendre dans les jours à venir.

« Les règles de fonctionnement de Twitter stipulent que les utilisateurs sont propriétaires des contenus qu'ils émettent. Nous défendons fermement nos utilisateurs et leurs droits », a assuré la société de San Francisco.

Quelle est la situation en France ?

Seul le tribunal peut ordonner la communication des données personnelles des abonnés d'un site et c'est le juge qui apprécie, lui-même, la frontière entre les correspondances privées et publiques.

Si les mails sont assimilés à des correspondances privées et les blogs à des correspondances publiques, le sort des réseaux sociaux est plus délicat.

Les récentes décisions sur Facebook permettent de considérer que le contenu est public si l'utilisateur à beaucoup d'amis sur le site et qu'il n'a pas réservé l'accès à ses seuls amis.

Si comme la plupart des français, l'utilisateur n'a pas paramétré ses règles de confidentialité, le contenu est public par défaut.

Souvenons-nous enfin que la directive 95/46/CE sur la protection des données personnelles, entrée en vigueur en octobre 1998, interdit le transfert de données personnelles en dehors des Etats non-membres.

Afin de concilier leurs approches respectives du respect de la vie priviée, les autorités européennes et américaines ont instauré un cadre juridique dénommé sphère de sécurité (« Safe Harbor ») : une entreprise américaine peut certifier qu'elle respecte la lesgislation européenne et obtenir l'autorisation de transférer des données personnelles des utilisateurs français vers les Etats-Unis où sont hebergés les serveus des sites comme Twitter ou FaceBook.

LE GROUPE BIOCOS REUSSIT SON TOUR DE TABLE

Admin_Loyve — 2012-03-08T13:26:49Z

Implantés à Revel (31), les Laboratoires Biocos conçoivent, fabriquent et distribuent une gamme de cosmétiques dédiée à la GMS, sous la marque LOVEA.

Afin d'accompagner la forte croissance de la société, les FIP Avantage ISF II, Mezzano II et Avantage PME III de Midi Capital ont investi 2,2 M€ au cours d'une opération de Capital Développement.

Une année 2011 riche et de belles perspectives 2012

LOVEA vient de boucler une année 2011 riche en développement, avec deux acquisitions qui porteront son chiffre d'affaires à près de 20 millions d'euros.

Lors de sa reprise, fin 2006, par ses actionnaires historiques (4 millions d'euros de chiffre d'affaires à l'époque), LOVEA s'appuyait exclusivement sur une gamme de protections solaires. Grâce au lancement des premiers solaires certifiés bio en GMS, à la cohérence de ses propositions produit et à l'excellence de son service client, LOVEA a plus que doublé son chiffre d'affaires sur ce segment et a continué sa progression en distribution et parts de marché en 2011, confirmant ainsi sa place de premier indépendant derrière les grandes marques internationales.

Pour accélérer le développement des segments hygiène / beauté et prendre des positions à l'international, LOVEA a acquis en 2009 les laboratoires COPAR, puis en 2011 la gamme KARILINE, spécialiste de la cosmétique ethnique.

En juin 2011, la reprise de Home Institut à Nancy a constitué une opportunité majeure de croissance. Les marques de Home Institut sont en effet présentes depuis de nombreuses années en rayons GMS et à l'étranger (Russie, Egypte et Espagne notamment) avec un chiffre d'affaires de l'ordre de 15 millions d'euros jusqu'en 2007. Home Institut avait connu des difficultés de gestion l'ayant conduite au redressement judiciaire en 2010. Le projet de reprise présenté par LOVEA a été retenu pour sa pertinence et le maintien d'un maximum d'emplois. Les premiers mois confirment le potentiel important de Home Institut.

LOVEA poursuit donc une politique ambitieuse de développement d'une cosmétique fabriquée en France, s'appuyant sur des actifs bio ou naturels pour l'essentiel.

Pour accompagner cette forte croissance, les associés de LOVEA ont souhaité renforcer l'actionnariat de la société en faisant entrer MIDI CAPITAL à son capital.

En savoir plus sur Midi Capital

Agréée par l'AMF*, Midi Capital est une société de croissance, indépendante, spécialisée dans l'accompagnement en fonds propres des PME et PMI non cotées.

Depuis sa création, Midi Capital a ainsi collecté plus de 100 M€ qu'elle a investis dans 57 petites et moyennes entreprises industrielles et de services. Ces sociétés emploient aujourd'hui plus de 8 500 salariés et réalisent 800 M€ de CA, en croissances respectives de 27 % et 5 % sur 2011.

10ème investisseur français en volume et en valeur sur le segment des PME, la société fait aussi partie des 10 premiers collecteurs français de fonds donnant droit à une réduction d'Impôt sur le Revenu ou sur la Fortune (FIP, FCPI, Mandats de Gestion).

En 2011, Midi Capital a réalisé 20 investissements, 6 cessions (21,5 % de rendement annuel moyen) et lancé 6 produits d'épargne Grand Public, collectant plus de 22 M€ (en croissance de 43 % par rapport à 2010).

Avocats Corporate : LOYVE AVOCATS (Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE, Aurélie CHALENCON)

BIOCOS : Frédéric GRANGE, Pierre MACIAS

MIDI CAPITAL : Rudy SECCO, Mohamed GADI, Stéphanie PINEAU, Lucie BERGES-ROSA

Contact :soucaze-suberbielle loyve-avocats.com

CHESBROUGH ET L'INNOVATION TECHNOLOGIQUE OUVERTE

Admin_Loyve — 2012-03-08T13:18:20Z

Note : Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE

Henry CHESBROUGH, Professeur et directeur du centre pour l'innovation ouverte à BERKELEY prône l'innovation ouverte : un mode d'innovation compatible avec une économie de marché (via la formalisation des valeurs immatérielles comme les brevets et licences) et basé sur :

- le partage,
- la collaboration,
- et la sérendipité (le fait de réaliser une découverte inattendue grâce au hasard et à l'intelligence, au cours d'une recherche dirigée initialement vers un objet différent de cette découverte),

Cette approche permet aussi des démarches basées sur des alternatives éthiques ou solidaires de partage libre des savoirs et savoirs-faire modernes ou traditionnels, avec notamment l'utilisation de licences libres dans un esprit dit ODOSOS (Open Data, Open Source, Open Standards).

Elle peut concerner tous les domaines de la recherche.

Une thèse fondée sur des observations réalisées sur des entreprises US

Henry CHESBROUGH s'est fondé sur des observations réalisées dans des entreprises évoluant dans des environnements complexes du point de vue technologique, comme par exemple :

- IBM, le spécialiste de l'innovation fermée qui a su apprendre à vendre ses technologies et à importer les idées d'autres entreprises ;
- INTEL qui, dans une industrie très High Tech, a organisé sa R&D de façon à surveiller en permanence les universités et à investir, au plus tôt, dans des entreprises innovantes prometteuses ;
- LUCENT qui a développé une politique systématique de valorisation de ses résultats scientifiques internes (voir son implication dans les laboratoires Bell).

Pendant que LUCENT « allouait d'énormes ressources à l'exploration des nouveaux matériaux et l'état de l'art des composants et systèmes pour arriver à des découvertes fondamentales qui pourraient inonder les futures générations de produits et de services », CISCO s'est mise à « scanner » le monde des entreprises innovantes qui gravitaient autour d'elle, dont plusieurs dirigées par d'anciens chercheurs de chez LUCENT. Elle a investi dans les unes, construit des partenariats avec d'autres, racheté certaines ultérieurement. Elle a pu ainsi être performante sans pour autant consacrer trop de moyens à sa recherche interne.

Henry CHESBROUGH suggère, à partir de cet exemple CISCO, que les entreprises ne peuvent plus continuer à gérer les connaissances comme elles le faisaient jusqu'alors, ceci en raison de :

- la forte mobilité d'une population croissante de diplômés de haut niveau qui diffusent les savoirs dans des entreprises variées, petites ou grandes,
- la réduction des cycles de vie technologiques,
- l'expansion du capital risque,
- l'augmentation du niveau de connaissances des consommateurs et des fournisseurs.

Ces facteurs d'érosion, obligent les entreprises à valoriser à l'extérieur leurs résultats de recherche qui jusqu'ici étaient « stockés sur des étagères », à faire disparaître leurs tours d'ivoire de la connaissance et à développer de petits pools de connaissances en partenariat avec des fournisseurs, des universités, des centres de recherche publique, …

Emerge ainsi un nouveau management de l'innovation, l'innovation ouverte (open innovation), qui remplace peu à peu l'innovation fermée (closed innovation).

Avant et traditionnellement : l'innovation fermée

Le monde des innovations est « fermé », c'est-à-dire principalement développées « en interne » et mises en œuvre au sein de l'entreprise, sous le sceau du secret industriel ou de fabrication. Les entreprises innovantes cherchent à protéger leurs découvertes en les maintenant confidentielles. Elles font peu d'efforts pour assimiler des innovations venant de l'extérieur de leurs laboratoires de recherche et développement, d'autant que ces innovations ne sont elles-mêmes diffusées qu'avec retard en raison du secret qui entoure leur élaboration.

En effet, dans cette vision traditionnelle, l'innovation réussie nécessite le contrôle interne des processus d'innovation : « les entreprises doivent générer leurs propres idées et les développer ensuite, seules, pour les mener jusqu'au marché, voire assurer le service après vente ».

Sont sous-tendus des choix de management : embaucher les gens les meilleurs de son secteur, développer soi-même pour être les premiers sur le marché (les pionniers bénéficient de la rente d'innovation) ; conduire seul une innovation jusqu'au marché gagne généralement, investir dans la R&D interne permet de découvrir les idées les meilleures et de tirer le marché ; contrôler sa propre propriété intellectuelle pour que les concurrents ne profitent pas de nos idées….

Ce qu'il faudrait maintenant : l'innovation ouverte

Les idées de valeur peuvent venir de l'extérieur comme de l'intérieur de l'entreprise ; qu'elles peuvent être valorisées sur les marchés également en interne comme en externe.

Les principes de l'innovation ouverte : développer de multiples chemins jusqu'au marché pour les technologies (avoir l'idée en interne, la valoriser à l'extérieur ou, à l'inverse, aller chercher l'idée en externe, la valoriser en interne jusqu'au marché, développer de nouveaux marchés en investissant dans des start up) ; ne pas seulement investir dans de nouvelles technologies mais également intégrer des savoirs externes ; se faire aider d'entreprises innovantes pour explorer le champ des intérêts potentiels futurs de l'entreprise ; externaliser les résultats de recherche (cessions, achats, licences, etc.) plutôt que de les laisser sur des étagères ; les projets de recherche deviennent alors des opportunités de revenus et des plates-formes de nouvelles activités.

Henry CHESBROUGH affirme : « la diffusion de la connaissance requiert une exécution ciblée : vous n'avez pas besoin des savoirs les plus nouveaux ou des meilleurs savoirs pour gagner. Au contraire, vous gagnez en faisant le meilleur usage de la connaissance, interne ou externe, avec un moyen approprié combinant cette connaissance de façon créative dans des chemins différents et nouveaux pour créer de nouveaux produits et services ».

Les préconisations de CHESBROUGH

Henry CHESBROUGH propose une démarche, en 6 étapes, pour mettre en œuvre une logique stratégique d'innovation ouverte dans une entreprise.

1) Etablir une carte stratégique montrant les sources de l'innovation dans l'entreprise et dans l'industrie dont elle relève ; se poser les questions suivantes : d'où viennent les idées importantes depuis 5 ans ; en quoi s'accordent-elles avec le modèle économique de l'entreprise ?

2) Faire un état des lieux, à l'aide de roadmaps, sur la façon dont l'entreprise valorise les technologies de l'industrie pour répondre aux besoins des ses clients et assurer son métier : quels sont les sauts technologiques à prendre en compte et qui ne le sont pas ? Quels sont les besoins de l'industrie auxquels ne répond pas l'entreprise ?

3) Réfléchir à de nouvelles activités avec le principe d'un équilibre entre « vendre » et « acheter », entre interne et externe.

4) Faire des paris sur les technologies : déterminer lesquelles ont le plus de chance d'atteindre le marché via des projets de R&D menés en interne ; en externe via une alliance, une licence, une entreprise innovante …

5) Trouver le meilleur modèle économique pour les innovations retenues.

6) Accroître la vélocité du processus d'innovation en en ayant une vision globale ; Henry CHESBROUGH utilise le modèle de l'entonnoir sur lequel il trace des flèches pour visualiser les flux de projets depuis l'intérieur de l'entonnoir vers l'extérieur et réciproquement.

Attention : cette démarche de mise en œuvre de l'innovation ouverte suppose que l'entreprise ait pris 2 précautions :

- Avoir établi un modèle économique clair et pertinent qui relie les choix technologiques et les choix économiques de l'entreprise.
- Avoir fait évoluer sa culture du « brevet » en révisant complètement la façon de faire de la propriété intellectuelle.

Il convient, aussi, de savoir (ou pouvoir ?) gérer les répercussions d'ordre organisationnel ou la gestion quotidienne que suppose une logique d'innovation ouverte : faire évoluer le rôle des chercheurs, organiser la conduite des projets, gérer le transfert de connaissances d'une entreprise à l'autre, …

Des outils

Dans sa matérialisation économique, l'innovation ouverte se traduit souvent par des plate-formes et outils d'échanges de type Give and Get (donner/recevoir) ou des plates-formes mutualisées d'innovation.

Pour faciliter l'implémentation de l'innovation ouverte, un ensemble de partenaire (sociétés de conseils, clusters, laboratoires de recherche, pôles de compétitivité, sociétés d'accélération de transfert technologique, jouent (ou sont appelés) à jouer le rôle « d'intermédiaires de l'innovation », pour, par exemple :

- permettre aux entreprises (TPE, PME ou multinationales) de trouver des solutions à leurs problèmes techniques, scientifiques ou marketing en accédant aux meilleurs experts où qu'ils soient dans le monde et quel que soit leur secteur d'activité ;
- exploiter de l'Open Data et la Data Mining (fouille de données) ;
- mettre en relation des « demandeurs » (entreprises, laboratoires ou financeurs publics de la Recherche) et des entités susceptibles d'avoir une solution à des défis critiques (les « Solvers ») ;
- mettre l'accent sur la diversité des communautés ;
- aider à trouver des solutions apportées par des experts ou novices créatifs à des problèmes rencontrés par des entreprises ;
- parrainer des défis ;
-apporter des compétences de pointe aux industriels sous forme de prestations de services, de missions de consultance ou de collaborations de Recherche…

CHESBROUGH ET L'INNOVATION TECHNOLOGIQUE OUVERTE.

Admin_Loyve — 2012-03-08T11:59:31Z

Note : Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE

Elle peut concerner tous les domaines de la recherche.

Une thèse fondée sur des observations réalisées sur des entreprises US

Henry CHESBROUGH s'est fondé sur des observations réalisées dans des entreprises évoluant dans des environnements complexes du point de vue technologique, comme par exemple :

Henry CHESBROUGH suggère, à partir de cet exemple CISCO, que les entreprises ne peuvent plus continuer à gérer les connaissances comme elles le faisaient jusqu'alors, ceci en raison de :

Emerge ainsi un nouveau management de l'innovation, l'innovation ouverte (open innovation), qui remplace peu à peu l'innovation fermée (closed innovation).

Avant et traditionnellement : l'innovation fermée

Ce qu'il faudrait maintenant : l'innovation ouverte

Les idées de valeur peuvent venir de l'extérieur comme de l'intérieur de l'entreprise ; qu'elles peuvent être valorisées sur les marchés également en interne comme en externe.

Les préconisations de CHESBROUGH

Henry CHESBROUGH propose une démarche, en 6 étapes, pour mettre en œuvre une logique stratégique d'innovation ouverte dans une entreprise.

3) Réfléchir à de nouvelles activités avec le principe d'un équilibre entre « vendre » et « acheter », entre interne et externe.

5) Trouver le meilleur modèle économique pour les innovations retenues.

Attention : cette démarche de mise en œuvre de l'innovation ouverte suppose que l'entreprise ait pris 2 précautions :

Des outils

STARTUP WEEKEND TOULOUSE #3, c'est fini ! Vivement le prochain !

David MOREL — 2012-03-08T11:39:59Z

La troisième édition du Startup Weekend Toulouse a eu lieu les 2, 3 et 4 mars derniers.

Le cabinet LOYVE était une nouvelle fois partenaire de cet évènement qui s'installe maintenant dans le paysage toulousain de l'entrepreneuriat et des TIC.

David MOREL a assuré le coaching juridique (création de société, propriété intellectuelle) des projets et leur a fait profité d'un retour d'expérience pour la création d'entreprises innovantes.

Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE était membre du jury.

Treize projets très divers ont concouru.

On peut noter un projet d'apprentissage de la chirurgie par des technologies de réalité augmentée (SurgeReal), un projet de réseau social pour artistes (ClapNation), le successeur du concorde ....

Cependant le jury a du trancher.

Le palmarès 2012 est donc :

Coup de cœur : Cap Street Application d'aide au déplacement des personnes à mobilité réduite via le Web et les applications mobiles. Elle concerne non seulement les personnes en situation de handicap mais aussi toute personne ayant des difficultés à se déplacer (personnes avec poussettes..)

Troisième place : Vis mon Job Plateforme logicielle permettant à toute personne souhaitant découvrir un métier et observer ses processus de trouver l'entreprise d'accueil pour une durée déterminée ne dépassant pas la semaine.

Deuxième place : 4giftme Comment rendre les disputes conjugales moins difficiles à résoudre ? 4GiftMe est La plateforme logicielle de cadeaux destinés aux personnes souhaitant se faire pardonner..

Première place : Shoes'it Vente de chaussures à talons amovibles pour choisir la taille et le design de ses talons : quatre hauteurs de talons et des designs différents pour customiser ses chaussures.

Rendez-vous est donné l'année prochaine à tous les startupers.

Risques psychosociaux : un enjeu de l'emploi durable

Admin_Loyve — 2012-03-05T08:38:35Z

L'emploi durable recouvre une réalité diverse selon qu'il est examiné sous l'angle de sa quantité, c'est-à-dire du nombre d'emplois qui peut être maintenu dans un cadre concurrentiel mondial, ou de sa qualité, faisant alors appel à d'autres critères.

C'est à ce second aspect de l'emploi durable que pourraient se rattacher les risques psychosociaux, et ceci dans un contexte dont les grandes lignes conduisent à observer les tendances suivantes :

un allongement de la vie professionnelle en raison d'un départ plus tardif en retraite ;
conjugué à une intensification de celui-ci pour être toujours plus compétitif.

C'est cette intensification qui fait le lit de comportements qualifiés sous le terme générique de risques psychosociaux contre lesquels chacun s'accorde à considérer qu'il est nécessaire de les combattre. L'enjeu de ce combat conjugue aux intérêts des salariés quant à la sauvegarde de leur santé physique et mentale, celui des entreprises qui voient se multiplier les déclarations de maladies professionnelles ou d'accidents du travail dont les conséquences, sur les plans humain et financier, sont loin d'être négligeables.

Si la lutte contre les risques psychosociaux semble donc une évidence, elle n'a pas été facilitée pour le juriste par l'absence de définition donnée par la loi.

L'on s'accorde, cependant, aujourd'hui à estimer que le risque psychosocial recouvre deux grandes catégories que sont d'une part le stress au travail, et d'autre part le harcèlement et la violence au travail.

L'examen des dernières évolutions dans ces deux domaines suppose de conserver à l'esprit qu'ils ont pour socle une disposition du Code du travail à laquelle la Cour de cassation donne une résonance toute particulière. C'est essentiellement l'article L.4121-1 du Code du travail qui contraint l'employeur à mettre en œuvre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Si ces dispositions légales sont anciennes, ce sont les arrêts fondateurs du 28 février 2002 [1] rendus par la Cour de cassation au bénéfice de salariés victimes de l'amiante qui vont conduire, d'abord sur le terrain de la sécurité sociale, puis sur celui du droit du travail [2], à imposer à l'employeur une obligation de sécurité de résultat s'agissant de la protection de la santé physique et mentale des salariés. À titre d'exemple, cette obligation a été étendue à la protection des salariés contre le tabagisme sur le lieu de travail, à l'obligation de passer les visites de reprise [3] ou encore au suicide du salarié [4]. Même le pouvoir de direction du chef d'entreprise n'a pas échappé à ce mouvement de fond, comme en témoigne l'arrêt du 5 mars 2008 par lequel le juge a placé la sécurité des salariés au-dessus du pouvoir du chef d'entreprise d'organiser comme il l'entend son activité. [5]

C'est dans ce contexte qu'ont été négociés, puis signés, les accords nationaux interprofessionnels d'abord sur le stress au travail, ensuite sur le harcèlement moral et la violence.

1) Le stress au travail

C'est le 2 juillet 2008 que les partenaires sociaux ont signé l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail à la suite d'un accord-cadre européen du 8 octobre 2004 et également de divers rapports, dont celui de Messieurs Nasse et Legeron remis au ministre du Travail le 12 mars 2008.

Cet accord a été étendu le 6 mai 2009, ce qui le rend désormais obligatoire pour tous les employeurs. Il présente un double intérêt : celui de faire émerger, par une norme juridique, la notion de stress dans l'entreprise, mais aussi celui de fixer quelques grands principes autour desquels peut se bâtir une véritable politique efficace de lutte contre le stress.

Lui-même définit son objectif comme celui d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés, et leurs représentants, afin de détecter, prévenir, éviter, et faire face aux problèmes de stress au travail. Le stress n'est pas défini, mais plutôt décrit. Il survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne à des contraintes qui lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve une grande difficulté face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. L'accord prend soin de mettre en place quelques garde-fous.

Il est ainsi rappelé, de façon explicite, que les individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires à des moments différents de leur vie.

L'accord souligne aussi que toute manifestation de stress au travail ne peut être considérée comme du stress lié au travail puisque pouvant résulter d'une origine extérieure à ce milieu.

Enfin, il est exclu, en l'état actuel, que le stress au travail soit considéré comme une maladie professionnelle, même si l'accord admet qu'une exposition prolongée au stress est susceptible de causer des problèmes de santé qui, eux-mêmes, peuvent entrer dans le cadre d'une maladie professionnelle.

Pour aider à la prise de conscience, à la sensibilisation, et à la prévention du stress, l'accord prévoit un certain nombre d'indicateurs. Parmi ceux-ci, un niveau élevé d'absentéisme, un taux de fréquence élevé d'accidents du travail, des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres, ou encore une augmentation significative des visites spontanées auprès du médecin du travail. L'accord souligne que les facteurs déclenchant sont multiples, internes ou externes à l'entreprise

L'organisation et le processus de travail y ont leur place, de même que les conditions et l'environnement de travail. Bien entendu, la communication figure au rang de ces facteurs, dès lors qu'elle est déficiente ou mal maîtrisée. Les facteurs subjectifs, comme la difficulté à concilier vie professionnelle et familiale, ne sont pas oubliés. C'est sur ces bases que doivent être construits des outils de prévention efficaces, au travers notamment du document unique de prévention des risques professionnels. L'amélioration de l'organisation des processus et des conditions de travail, la bonne adéquation entre le rôle de chacun et les attentes de l'entreprise, mais également les actions de formation de l'encadrement et de la direction, doivent être encouragées pour lutter efficacement contre le stress.

Chacun est amené à y tenir sa place, notamment le médecin du travail dont l'accord précise qu'il a un rôle pivot en la matière, sachant qu'il peut s'appuyer sur l'article L. 4624-1 du Code du travail l'habilitant à proposer des mesures individuelles, telles que mutation et transformation de poste, justifiées par des conditions relatives notamment à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

Le CHSCT est également légitime comme un acteur à part entière par son pouvoir de consultation, de contrôle, d'analyse, d'expertise, et de conseil, sur les conditions de travail. L'on peut rappeler que la Cour d'Appel de Versailles, dans un arrêt du 26 novembre 2004 [6] a légitimé la désignation, par le CHSCT, d'un expert dès lors qu'il avait été mis en évidence une tension chronique extrême au sein d'un établissement pouvant constituer un risque grave.

Bien sûr, l'employeur reste l'artisan principal de la lutte contre le stress au travail, l'accord rappelant sa responsabilité qui peut être mise en œuvre sur la base des articles L. 4121-2 à 5 du Code du travail. Le rôle des salariés ne doit pas être sous-estimé dès lors que l'article L. 4122-1 du Code du travail prévoit qu'incombe à chaque travailleur « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Cet accord n'a pas encore trouvé de traduction très concrète à la lecture de la jurisprudence. L'on peut simplement souligner un arrêt rendu le 17 février 2010 au terme duquel un salarié s'est vu reconnaître le droit d'obtenir des dommages et intérêts pour inexécution de l'obligation de sécurité de résultat par l'employeur, motif pris que l'altération de sa santé résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise en dépit de plusieurs courriers alertant son employeur sur ses difficultés [7].

En revanche, poussé par l'actualité, il a été décidé, dans l'urgence, le 9 octobre 2009, un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail. Ce plan comportait quatre axes :

les entreprises de plus de 1000 salariés devaient négocier sur le stress sous peine d'être stigmatisées ;
un outil de diagnostic pour les PME TPE devait être créé ;
les risques psychosociaux, en tant que tels, devaient être pris en compte dans les opérations de restructuration ;
et enfin une cellule dédiée était installée au sein de la Direction générale du travail.

Depuis, les accords au niveau des grandes entreprises se sont multipliés, mais il est encore difficile de mesurer l'efficacité réelle de l'accord national interprofessionnel et des accords négociés à sa suite.

2) Les Violences au travail

L'autre grande catégorie de risques psychosociaux identifiée englobe le harcèlement moral et les violences au travail. C'est essentiellement le premier qui mobilise l'attention des acteurs du monde du travail du fait d'une jurisprudence foisonnante et de la signature d'un accord national interprofessionnel le 26 mars 2010, après de laborieuses négociations.

Le harcèlement moral est défini, par le Code du travail, à l'article 1152-1 qui précise qu' "aucun salarié ne peut subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel".

En s'appuyant sur ce texte, la Cour de cassation a rendu de très nombreux arrêts, notamment à partir du 24 septembre 2008. Ce jour-là, par une série d'arrêts, elles clarifié la démarche à laquelle sont tenus les juges du fond pour déterminer si la situation qui leur est présentée relève ou pas du harcèlement moral. Il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque et qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement par une interprétation de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Les juges doivent appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. S'ils répondent positivement, la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [8].

Après avoir réalisé ce travail d'unification dans l'examen des dossiers, la Cour de cassation a bâti, pierre après pierre, un édifice qui, s'il n'est pas encore achevé, permet de dégager de grands principes. Sans être exhaustif, on peut, par exemple, rappeler que le harcèlement moral existe sans intention malveillante de son auteur [9]. De même, il n'est pas exigé de lien entre l'état de santé du salarié et la dégradation de ses conditions de travail [10].

Deux décisions cependant attirent particulièrement l'attention.

La première consacre les méthodes de gestion comme pouvant caractériser un harcèlement moral, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel [11].

La seconde, très sévère à l'égard de l'entreprise, mais logique sur le terrain de l'obligation de sécurité de résultat, conduit à la mise en jeu de la responsabilité de l'employeur dès lors qu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. [12]

Le durcissement de la jurisprudence est ici très perceptible, sachant que, parallèlement, la protection des salariés qui se plaignent ou relatent des faits de harcèlement moral est renforcée puisque seule la mauvaise foi démontrée du salarié peut permettre sa sanction [13].

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont signé, le 26 mars 2010 un accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et les violences au travail, là encore à la suite d'un accord européen du 26 avril 2007 traitant du même thème. Essentiellement, l'accord souligne le rôle du management et de l'organisation du travail dans le harcèlement et la violence. Il insiste sur l'obligation de prévention qui pèse sur l'entreprise. Il renforce la procédure de médiation prévue par le Code du travail à l'article L.1152-6 en prévoyant une procédure ad hoc pour traiter les plaintes de harcèlement. Enfin, il rappelle le fait qu'un salarié qui dénonce ces faits doit être protégé.

Au travers de ces expressions du risque psychosocial que sont le stress au travail, le harcèlement moral, ou encore la violence au travail, on peut faire un constat qui est celui du caractère disparate des normes juridiques qui les traitent. Si le cadre dans lequel ils s'inscrivent est plus ou moins élaboré et dans un état d'avancement différent sur le plan jurisprudentiel, deux éléments poussent à une certaine uniformisation :

le premier tient à l'impulsion de textes européens qui ont toujours été précurseurs en la matière ;
le second relève du travail de la Cour de cassation et de l'élaboration de la jurisprudence axée sur la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont découle l'obligation de sécurité de résultat de l'entreprise.

[1] 1Cass. soc., 28 février 2002, n°99-21.255

[2] 2 Cass. soc.,29 juin 2005, n°03-44.412

[3] 3 Cass. soc., 28 février 2006, n°05-41.555

[4] 4 Cass. civ.,22 février 2007, n°05-13.771

[5] 5 Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-45.888

[6] 6 CA Versailles, 26 nov. 2004, n°07-86 SA Mail

[7] 7 Cass.soc., 17 févr. 2010, n°08-44.298

[8] 8 Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-46.517, n°06-45.747, n°06-45.794, n°06-45.579 et n°06-43.504

[9] 9 Cass. soc., 10 juill. 2009, n°08-41.497

[10] 10 Cass. soc., 30 avr. 2009, n°07-43.219

[11] 11 Cass. soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321

[12] 12 Cass. soc., 3 fév.2010, n°08-40.144

[13] 13 Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.629

LOYVE AVOCATS une nouvelle fois partenaire du STARTUP WEEKEND TOULOUSE

David MOREL — 2012-02-27T11:35:18Z

Le STARTUP WEEKEND est de retour à Toulouse.

La troisième édition de l'édition toulousaine de cet évènement mondial se tiendra dans les locaux de l'ESC TOULOUSE, les 2, 3 et 4 mars 2012.

A l'instar des éditions précédentes, LOYVE AVOCATS est partenaire de cet évènement.

David MOREL sera ainsi présent pour prodiguer de précieux conseils aux équipes en matière de propriété intellectuelle, de droit des nouvelles technologies et de création d'entreprise.

Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE sera présent comme membre du jury.

Enfin, LOYVE offrira à l'équipe gagnante un accompagnement juridique comprenant la constitution de la société et la rédaction du pacte d'associés fondateurs.

Plus d'infos sur : http://toulouse.startupweekend.org/

Inscriptions sur : http://swtlse.eventbrite.com/

TOUR DE TABLE ET CAPITALISATION DE SINOV, HOLDING DE NOVAL

Admin_Loyve — 2012-01-03T11:01:18Z

Midi Capital accompagne la transmission de Noval, leader en solutions mécatroniques innovantes

Dans le cadre d'une opération de transmission, Midi Capital a accompagné M. Potier, co dirigeant et actionnaire historique, dans la reprise de la société Noval, spécialisée dans la conception et la fabrication de produits innovants dans le domaine de la mécatronique.

Le FIP Avantage PME III et le FIP Mezzano ont ainsi investi 600 K€ sous la forme d'actions et d'obligations convertibles en actions.

Présentation de la société Noval

Créée en 2003 par MM. Bouchaud et Potier, NOVAL intervient dans la conception et la fabrication de produits à caractère innovant, dans le domaine de la mécatronique.

Elle s'appuie sur les compétences de ses bureaux d'études électronique et mécanique, ainsi que sur son unité de production, pour offrir à ses clients des solutions globales dans les secteurs de l'habitat ou du nautisme.

NOVAL conçoit et fabrique en série des équipements innovants alliant un savoir-faire unique et interdisciplinaire dans les domaines de la mécanique, de l'électronique et de l'informatique au travers de quatre divisions :

• STREET AUTOMATION : dérouleur d'affiches, applications solaires, éclairage à LED, solutions de télégestion, stations de vélos en libre-service ; • HOME AUTOMATION : motorisation des menuiseries (baies coulissantes, volets, brises soleil…), motorisation d'abris de piscines, et d'une manière générale tous les dispositifs d'automatisation du bâtiment visant à améliorer le confort, l'accessibilité et l'efficacité énergétique ; • YACHT AUTOMATION : toits ouvrants motorisés, baies motorisées, descentes de voiliers, ascenseurs pour écran plat et toutes autres solutions qui peuvent nécessiter une automatisation ; • INDUSTRIAL AUTOMATION : réalisation sur mesure de commandes spécifiques telles que les bâchages motorisés de bennes.

Rigueur dans la production et très grande fiabilité des produits permettent à Noval d'entretenir d'excellentes relations avec les leaders de chacun de ses marchés. Ainsi, la société dispose d'étroits partenariats technologiques avec ses principaux clients (Bénéteau et Clear Channel notamment).

Par ailleurs, créant des solutions innovantes au plus près de leurs problématiques, Noval conçoit et propose d'autres applications qui lui permettent de sortir, de ce fait, d'une position de sous-traitant stricto-sensu.

Depuis 3 ans, l'activité de la société ne cesse de croître : de 2,5 M€ en 2009 à 4 M€ en 2010, son CA devrait dépasser les 5,6 M€ au titre l'exercice 2011.

Présentation de l'investissement

Midi Capital accompagne M. Potier dans le rachat de la société, en investissant à ses côtés dans la holding de reprise, à travers les FIP Avantage PME III et Mezzano (en actions et obligations convertibles). M. Bouchaud, dirigeant historique sortant, restera aux côtés de la société en tant que membre du comité stratégique.

L'accompagnement de Midi Capital a pour objectif de renforcer la dynamique de croissance de la société. L'énergie de M. Potier et de son équipe, ainsi que les perspectives très positives de développement de la société, devraient permettent d'assurer non seulement la réussite de l'opération de transmission mais également le développement de NOVAL.

Avocats Corporate : LOYVE AVOCATS (Laurent SOUCAZE-SUBERBIELLE, David MOREL)

NOVAL : Pierre BOUCHAUD, Raphael POTIER

MIDI CAPITAL : Rudy SECCO, Stéphanie PINEAU, Lucie BERGES-ROSA

Contact :soucaze-suberbielle loyve-avocats.com