L’emploi durable recouvre une réalité diverse selon qu’il est examiné sous l’angle de sa quantité, c’est-à-dire du nombre d’emplois qui peut être maintenu dans un cadre concurrentiel mondial, ou de sa qualité, faisant alors appel à d’autres critères.
C’est à ce second aspect de l’emploi durable que pourraient se rattacher les risques psychosociaux, et ceci dans un contexte dont les grandes lignes conduisent à observer les tendances suivantes :
- un allongement de la vie professionnelle en raison d’un départ plus tardif en retraite ;
- conjugué à une intensification de celui-ci pour être toujours plus compétitif.
C’est cette intensification qui fait le lit de comportements qualifiés sous le terme générique de risques psychosociaux contre lesquels chacun s’accorde à considérer qu’il est nécessaire de les combattre. L’enjeu de ce combat conjugue aux intérêts des salariés quant à la sauvegarde de leur santé physique et mentale, celui des entreprises qui voient se multiplier les déclarations de maladies professionnelles ou d’accidents du travail dont les conséquences, sur les plans humain et financier, sont loin d’être négligeables.
Si la lutte contre les risques psychosociaux semble donc une évidence, elle n’a pas été facilitée pour le juriste par l’absence de définition donnée par la loi.
L’on s’accorde, cependant, aujourd’hui à estimer que le risque psychosocial recouvre deux grandes catégories que sont d’une part le stress au travail, et d’autre part le harcèlement et la violence au travail.
L’examen des dernières évolutions dans ces deux domaines suppose de conserver à l’esprit qu’ils ont pour socle une disposition du Code du travail à laquelle la Cour de cassation donne une résonance toute particulière. C’est essentiellement l’article L.4121-1 du Code du travail qui contraint l’employeur à mettre en œuvre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Si ces dispositions légales sont anciennes, ce sont les arrêts fondateurs du 28 février 2002 [1] rendus par la Cour de cassation au bénéfice de salariés victimes de l’amiante qui vont conduire, d’abord sur le terrain de la sécurité sociale, puis sur celui du droit du travail [2], à imposer à l’employeur une obligation de sécurité de résultat s’agissant de la protection de la santé physique et mentale des salariés. À titre d’exemple, cette obligation a été étendue à la protection des salariés contre le tabagisme sur le lieu de travail, à l’obligation de passer les visites de reprise [3] ou encore au suicide du salarié [4]. Même le pouvoir de direction du chef d’entreprise n’a pas échappé à ce mouvement de fond, comme en témoigne l’arrêt du 5 mars 2008 par lequel le juge a placé la sécurité des salariés au-dessus du pouvoir du chef d’entreprise d’organiser comme il l’entend son activité. [5]
C’est dans ce contexte qu’ont été négociés, puis signés, les accords nationaux interprofessionnels d’abord sur le stress au travail, ensuite sur le harcèlement moral et la violence.
1) Le stress au travail
C’est le 2 juillet 2008 que les partenaires sociaux ont signé l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail à la suite d’un accord-cadre européen du 8 octobre 2004 et également de divers rapports, dont celui de Messieurs Nasse et Legeron remis au ministre du Travail le 12 mars 2008.
Cet accord a été étendu le 6 mai 2009, ce qui le rend désormais obligatoire pour tous les employeurs. Il présente un double intérêt : celui de faire émerger, par une norme juridique, la notion de stress dans l’entreprise, mais aussi celui de fixer quelques grands principes autour desquels peut se bâtir une véritable politique efficace de lutte contre le stress.
Lui-même définit son objectif comme celui d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés, et leurs représentants, afin de détecter, prévenir, éviter, et faire face aux problèmes de stress au travail. Le stress n’est pas défini, mais plutôt décrit. Il survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes qui lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve une grande difficulté face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. L’accord prend soin de mettre en place quelques garde-fous.
Il est ainsi rappelé, de façon explicite, que les individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires à des moments différents de leur vie.
L’accord souligne aussi que toute manifestation de stress au travail ne peut être considérée comme du stress lié au travail puisque pouvant résulter d’une origine extérieure à ce milieu.
Enfin, il est exclu, en l’état actuel, que le stress au travail soit considéré comme une maladie professionnelle, même si l’accord admet qu’une exposition prolongée au stress est susceptible de causer des problèmes de santé qui, eux-mêmes, peuvent entrer dans le cadre d’une maladie professionnelle.
Pour aider à la prise de conscience, à la sensibilisation, et à la prévention du stress, l’accord prévoit un certain nombre d’indicateurs. Parmi ceux-ci, un niveau élevé d’absentéisme, un taux de fréquence élevé d’accidents du travail, des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres, ou encore une augmentation significative des visites spontanées auprès du médecin du travail. L’accord souligne que les facteurs déclenchant sont multiples, internes ou externes à l’entreprise
L’organisation et le processus de travail y ont leur place, de même que les conditions et l’environnement de travail. Bien entendu, la communication figure au rang de ces facteurs, dès lors qu’elle est déficiente ou mal maîtrisée. Les facteurs subjectifs, comme la difficulté à concilier vie professionnelle et familiale, ne sont pas oubliés. C’est sur ces bases que doivent être construits des outils de prévention efficaces, au travers notamment du document unique de prévention des risques professionnels. L’amélioration de l’organisation des processus et des conditions de travail, la bonne adéquation entre le rôle de chacun et les attentes de l’entreprise, mais également les actions de formation de l’encadrement et de la direction, doivent être encouragées pour lutter efficacement contre le stress.
Chacun est amené à y tenir sa place, notamment le médecin du travail dont l’accord précise qu’il a un rôle pivot en la matière, sachant qu’il peut s’appuyer sur l’article L. 4624-1 du Code du travail l’habilitant à proposer des mesures individuelles, telles que mutation et transformation de poste, justifiées par des conditions relatives notamment à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.
Le CHSCT est également légitime comme un acteur à part entière par son pouvoir de consultation, de contrôle, d’analyse, d’expertise, et de conseil, sur les conditions de travail. L’on peut rappeler que la Cour d’Appel de Versailles, dans un arrêt du 26 novembre 2004 [6] a légitimé la désignation, par le CHSCT, d’un expert dès lors qu’il avait été mis en évidence une tension chronique extrême au sein d’un établissement pouvant constituer un risque grave.
Bien sûr, l’employeur reste l’artisan principal de la lutte contre le stress au travail, l’accord rappelant sa responsabilité qui peut être mise en œuvre sur la base des articles L. 4121-2 à 5 du Code du travail. Le rôle des salariés ne doit pas être sous-estimé dès lors que l’article L. 4122-1 du Code du travail prévoit qu’incombe à chaque travailleur « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Cet accord n’a pas encore trouvé de traduction très concrète à la lecture de la jurisprudence. L’on peut simplement souligner un arrêt rendu le 17 février 2010 au terme duquel un salarié s’est vu reconnaître le droit d’obtenir des dommages et intérêts pour inexécution de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur, motif pris que l’altération de sa santé résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise en dépit de plusieurs courriers alertant son employeur sur ses difficultés [7].
En revanche, poussé par l’actualité, il a été décidé, dans l’urgence, le 9 octobre 2009, un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail. Ce plan comportait quatre axes :
- les entreprises de plus de 1000 salariés devaient négocier sur le stress sous peine d’être stigmatisées ;
- un outil de diagnostic pour les PME TPE devait être créé ;
- les risques psychosociaux, en tant que tels, devaient être pris en compte dans les opérations de restructuration ;
- et enfin une cellule dédiée était installée au sein de la Direction générale du travail.
Depuis, les accords au niveau des grandes entreprises se sont multipliés, mais il est encore difficile de mesurer l’efficacité réelle de l’accord national interprofessionnel et des accords négociés à sa suite.
2) Les Violences au travail
L’autre grande catégorie de risques psychosociaux identifiée englobe le harcèlement moral et les violences au travail. C’est essentiellement le premier qui mobilise l’attention des acteurs du monde du travail du fait d’une jurisprudence foisonnante et de la signature d’un accord national interprofessionnel le 26 mars 2010, après de laborieuses négociations.
Le harcèlement moral est défini, par le Code du travail, à l’article 1152-1 qui précise qu’ "aucun salarié ne peut subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel".
En s’appuyant sur ce texte, la Cour de cassation a rendu de très nombreux arrêts, notamment à partir du 24 septembre 2008. Ce jour-là, par une série d’arrêts, elles clarifié la démarche à laquelle sont tenus les juges du fond pour déterminer si la situation qui leur est présentée relève ou pas du harcèlement moral. Il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque et qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement par une interprétation de l’article L. 1152-1 du Code du travail.
Les juges doivent appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. S’ils répondent positivement, la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [8].
Après avoir réalisé ce travail d’unification dans l’examen des dossiers, la Cour de cassation a bâti, pierre après pierre, un édifice qui, s’il n’est pas encore achevé, permet de dégager de grands principes. Sans être exhaustif, on peut, par exemple, rappeler que le harcèlement moral existe sans intention malveillante de son auteur [9]. De même, il n’est pas exigé de lien entre l’état de santé du salarié et la dégradation de ses conditions de travail [10].
Deux décisions cependant attirent particulièrement l’attention.
- La première consacre les méthodes de gestion comme pouvant caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel [11].
- La seconde, très sévère à l’égard de l’entreprise, mais logique sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat, conduit à la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur dès lors qu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. [12]
Le durcissement de la jurisprudence est ici très perceptible, sachant que, parallèlement, la protection des salariés qui se plaignent ou relatent des faits de harcèlement moral est renforcée puisque seule la mauvaise foi démontrée du salarié peut permettre sa sanction [13].
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont signé, le 26 mars 2010 un accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et les violences au travail, là encore à la suite d’un accord européen du 26 avril 2007 traitant du même thème. Essentiellement, l’accord souligne le rôle du management et de l’organisation du travail dans le harcèlement et la violence. Il insiste sur l’obligation de prévention qui pèse sur l’entreprise. Il renforce la procédure de médiation prévue par le Code du travail à l’article L.1152-6 en prévoyant une procédure ad hoc pour traiter les plaintes de harcèlement. Enfin, il rappelle le fait qu’un salarié qui dénonce ces faits doit être protégé.
Au travers de ces expressions du risque psychosocial que sont le stress au travail, le harcèlement moral, ou encore la violence au travail, on peut faire un constat qui est celui du caractère disparate des normes juridiques qui les traitent. Si le cadre dans lequel ils s’inscrivent est plus ou moins élaboré et dans un état d’avancement différent sur le plan jurisprudentiel, deux éléments poussent à une certaine uniformisation :
- le premier tient à l’impulsion de textes européens qui ont toujours été précurseurs en la matière ;
- le second relève du travail de la Cour de cassation et de l’élaboration de la jurisprudence axée sur la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont découle l’obligation de sécurité de résultat de l’entreprise.